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如何留住“东张西望”的人才

2014-10-22 17:10:14  分享到：

　　企业发展与人才兴旺两者息息相关。伴随着“劳工荒”、“招人难”以及猎头行业的强力崛起，一个无情的现实让管理者头疼——人才已经变了，他们不再安守本分，也不再遵循以前的规律。以前义无返顾的“孔雀东南飞”，变成现在徘徊不定的“低头思故乡”。

　　人才为何会“东张西望”

　　时代在变迁，人才的素质和需求也在提升。管理者总在抱怨，以前的人才如何容易招聘和管理。他们却忽视了环境的影响，忽视了人才的成长。

　　当“人口红利”慢慢消散时，才会发现谁在经济大潮的泡沫中“裸泳”。作为管理者，需要提醒自己的是，人才天生有一种“东张西望”的秉性。从古代开始，就有所谓的“良禽择木而栖，贤臣择主而仕”。

　　今天重新审视人才“东张西望”的问题时，需要考量的视野更为宽广，东张西望的区域更为丰富。当把家人的牵挂放在首位时，人才会做出地域的抉择；当把价值实现放在首位时，人才会充满兴趣地丈量“企业平台的大小”；当把爱情放在首位时，人才会将目光锁定于“那个人”的工作地点；当“英雄无用武之地”的感觉开始汹涌时，人才又会重新回到选择的起点……

　　诸多的因素，导致人才东张西望的本质浮出水面，逐渐成为主导人才流动的最重要因素。

　　人才在什么情况下“东张西望”

　　企业管理者无法消除人才“东张西望”的秉性，但幸运的是管理者并不需要肩负起这个沉重的职责。管理者只需要知道人才在什么情况下会“东张西望”，然后采取策略尽量避免“东张西望”产生不利结果就行。

　　1、如果人才是“剩男”或者“剩女”，那么他东张西望的可能性非常大。也许用问卷去调查一个人是否徘徊、是否具有较为稳定的企业忠诚度，还不如去医院测量一下此人的身体内分泌系数来得直接。问题并不一定出在剩男剩女们自身身上，因为他们可能早已经习惯了内分泌系数带来的苦恼。令他们不安的是，来自各方的压力，家庭父母的期望、周围朋友同事们的眼光、再加上内心彷徨不安的冲动，如同本案例中的小薇一样，终于酿成“身在曹营心在汉”的事实。

　　2、如果人才还是初入职场中的新鲜人，或者还在职场中苦苦挣扎，那么东张西望的概率非常高。新鲜人没有经历，初生牛犊不怕虎，买一本《杜拉拉》傍身，就以为可以笑看江湖。碰壁之后、痛苦之余，不如另做打算，反正也没有多少变动工作的成本。

　　3、如果人才已经获得职场认可，但其东张西望的可能性不见得会降低。成功是个好东西，它是人才的名片，也是人才的资历。获得成功的人才的手机会不知不觉中多接几个猎头的电话，面对高薪高位、百般引诱，成功的人才也会动心。随着业务的精湛、市场的熟悉、环境的成熟，成功的人才创业的机遇也许不期而至……诸如此类的外界因素，引得成功的职场人士东张西望。

　　4、如果人才处于“背井离乡”的痛苦中，在生活和工作的城市没有安全感或归属感，那么“东张西望”简直就是理所当然。与CPI赛跑，累并痛苦着；抬头仰望房价，泪且滴血中。这样的城市，这样的生活，这样的忙碌，这样的憔悴，难免会让人才生起不如回家种红薯的感叹。

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　　从上述的一些背景看来，人才的东张西望防不胜防。

　　企业该如何做

　　每个人都有各自的抉择。企业虽不能为其作出选择，但可以通过点点滴滴影响他们的抉择。

　　1、关注人才的个人问题，是新时代赋予企业管理者的任务。

　　当“非诚勿扰”上演“我们约会吧”的疯狂时，当青年人才不知不觉进入“齐天大剩”的世界中时，作为企业的管理者，没有任何借口对这些社会现象进行归纳和批判。因为这些青年才俊用以花前月下的黄金时间大多数都被企业以枯燥的加班占用。

　　因此，为了减少大龄单身员工的数量，企业管理者应该考虑组织与其他单位的外联活动，增加孤身男女擦肩而过的机会。当然，也应当丰富员工的业余生活，适当增添他们的空闲时间，让寂寞的灵魂找到孤独的依靠。还应该鼓励员工在提升专业技术的同时，花点业余时间修炼个人魅力，提升解决终生大事的概率。

　　2、新鲜有内涵的入职初体验，是吸引人才关键的一步。

　　有人认为“入职初体验”可能是针对职场菜鸟。其实不然，许多资深的空降兵，降落不到一两个月就不得不再度起飞。可见职场初体验的感觉，与“第一次亲密接触”有同样的功效。如果在人才落地的最初阶段，引导与营造融洽可期待的职场氛围，帮助人才树立信心，是企业管理者有效降低人才东张西望的手段。

　　3、丰富有期待的工作前景、高效有激励的工作设计，是让人才“充满斗志，无暇其它”的重要法宝。

　　曹操用“望梅止渴”帮助困乏的士兵度过难关，可见工作前景的重要性。综观人才对事业的需求，古有“立德立言立功”三不朽，今天的人才能做到立功就很了不起。丰富有期待的工作前景就是让人才知道工作完成后，能得到什么。高效有激励的工作设计，就是让人才始终处于一种对工作产生新希望的状态。

　　4、系统有针对性的成长体系，是让人才增强归属感的重要手段。

　　让人才对企业、对所在的城市产生归属感不是一件容易的事情。人才跟企业的方向本来就是求同存异。把彼此的差异尽可能缩减到最小的状态，归属感就会出来，成长体系可以做到这一点。如果一个人学于此、长于此、朋友于此、事业于此，其心必归焉。因此，企业管理者需要系统有针对性的制订《人才职业生涯规划手册》，让每个人才都有路可通。

　　5、细腻有人文关怀的心理支援，是充实人才心灵的不竭动力。

　　现在的人才基本上都是专才，对某一技术有专门的看法与所长。这些专才不一定会处事，不一定什么事情都想得通。想不通就会痛苦，痛苦控制不住，也许就会上演悲剧的行为。

　　因此，人文关怀的心理支援必不可少，尤其是人才越来越趋年轻化的今天，系统的员工心理支援计划，应该摆上企业管理者的议事日程。

　　6、畅通有人间尊重的沟通渠道，是企业成为“人才向往之地”的基石。

　　无论是技术专家，还是企业强人，每一个人才的内心中都有一颗需要尊重的心灵。人间尊重，人与人之间的互相尊重，是非常重要的。给予人才尊重，韩信于是从“跨下小贼”变成“汉初三杰”。人们都说“人才相轻”，实在是管理者无能的表现。畅通有人间尊重的沟通渠道，开诚布公的坦诚相待，才能使人才星移斗转，归去来兮。

　　企业应当尽量少使人才“东张西望”，努力成为“人才向往之地”。